Ciclo de vida da organização: a crise de cada fase de crescimento

Em 1972, Larry Greiner publicou na Harvard Business Review "Evolution and Revolution as Organizations Grow". A ideia central: as empresas crescem em fases de evolução, com um estilo de gestão que funciona por algum tempo, e cada fase termina em uma crise, uma "revolução", que só se resolve com uma nova forma de gerir.

• Crescimento pela criatividade: fundadores informais e focados no produto. Termina em crise de liderança, quando a empresa precisa de gestão profissional.
• Crescimento pela direção: gestão funcional e centralizada. Termina em crise de autonomia, pois quem está na ponta quer decidir.
• Crescimento pela delegação: unidades com mais poder. Termina em crise de controle, com a alta gestão sentindo perda de coordenação.
• Crescimento pela coordenação: planejamento formal e sistemas de controle. Termina em crise de burocracia.
• Crescimento pela colaboração: equipes, flexibilidade e trabalho conjunto. Greiner sugeriu que essa fase também terminaria em uma crise, possivelmente ligada ao desgaste das pessoas.

O que o modelo ensina

• Não existe um estilo de gestão ideal. O que serve para dez pessoas não serve para cem.
• Crises de crescimento são previsíveis. Em vez de surpresa, podem ser antecipadas.
• Voltar atrás não resolve. A saída é sempre a adoção de uma nova prática, e não o retorno à anterior.

Aplicação hoje

O modelo é anterior às startups e às empresas distribuídas, e o crescimento nem sempre segue a sequência exata. Ainda assim, os sintomas são reconhecíveis: o fundador que precisa aprovar tudo, a equipe que perdeu a autonomia, o excesso de reuniões de alinhamento. Use as fases como um mapa de perguntas, não como um destino obrigatório.

O que trouxe a empresa até aqui raramente é o que a levará até a próxima fase.